Efecto halo: definición y origen
El efecto halo es un sesgo cognitivo que consiste en atribuir cualidades positivas o negativas a una persona basándonos en una única característica destacada. En otras palabras, tendemos a generalizar una impresión inicial y extenderla al resto de atributos de la persona.
Este concepto fue acuñado por el psicólogo Edward Thorndike en 1920, al observar cómo los superiores militares evaluaban a sus soldados: si destacaban en un aspecto, se les calificaba favorablemente en todos los demás, aunque no hubiera evidencia objetiva.
Definición de efecto halo: un sesgo psicológico que distorsiona la percepción y provoca que una característica concreta influya en la evaluación global de una persona, producto o situación.
El efecto halo en el ámbito laboral
En recursos humanos y selección de personal, el efecto halo aparece cuando un reclutador otorga un peso excesivo a un detalle positivo o negativo del candidato:
- Un currículum con un diseño muy cuidado puede generar la impresión de que la persona es más competente de lo que realmente es.
- Una universidad prestigiosa en el CV puede eclipsar la falta de experiencia práctica.
- Una excelente primera impresión en la entrevista puede llevar a subestimar posibles carencias técnicas.
Este sesgo no siempre es consciente, pero puede afectar de manera significativa la objetividad en los procesos de selección.
Ejemplos de efecto halo en selección de personal
- Apariencia física: considerar que un candidato bien vestido es más responsable o capacitado.
- Forma de expresarse: valorar de forma excesiva la seguridad al hablar, aunque el contenido de las respuestas no sea sólido.
- Marca empleadora previa: creer que alguien que trabajó en una empresa reconocida será automáticamente un gran profesional.
- Primeros minutos de la entrevista: basar toda la evaluación en esa primera impresión inicial.
Cómo reducir el efecto halo en selección de personal
Aunque el efecto halo es un sesgo natural en la percepción humana, existen estrategias para minimizar su impacto en la contratación:
1. Estandarizar entrevistas
- Preparar guías de preguntas comunes para todos los candidatos.
- Evaluar con escalas objetivas y no solo con impresiones subjetivas.
2. Evaluaciones por competencias
- Basar la selección en pruebas prácticas, casos reales o simulaciones.
- Medir habilidades concretas en lugar de impresiones generales.
3. Uso de varios evaluadores
- Incluir a más de una persona en la entrevista y posterior deliberación.
- Contrastar percepciones para evitar que un único evaluador condicione la decisión.
4. Formación en sesgos cognitivos
- Capacitar al equipo de RRHH en qué es el efecto halo y cómo identificarlo.
- Incluir sesiones de sensibilización sobre otros sesgos como el de confirmación o el efecto de contraste.
Aplicar conscientemente el efecto halo de forma positiva
Aunque lo habitual es hablar del efecto halo como un problema, también puede utilizarse de forma estratégica:
- Employer branding: proyectar una buena imagen de la empresa en redes sociales y portales de empleo genera un efecto halo positivo en los candidatos.
- Experiencia del candidato: un proceso de selección ágil y respetuoso mejora la percepción global de la organización.
Conclusión
El efecto halo es un sesgo psicológico que influye en cómo percibimos a las personas y que, aplicado a la selección de personal, puede condicionar la objetividad de los reclutadores.
Saber qué es el efecto halo, cómo se manifiesta y qué técnicas aplicar para reducirlo, es fundamental para procesos de contratación más justos y efectivos. Al mismo tiempo, un buen uso del efecto halo puede reforzar la imagen de marca empleadora y atraer mejor talento.